Der Verfall von Urlaubsansprüchen im Arbeitsverhältnis – eine Übersicht


Urlaubsansprüche verfallen nicht einfach automatisch – das haben jüngere Urteile von EuGH und Bundesarbeitsgericht (BAG) eindeutig klargestellt. Durch diese Entwicklung hat sich für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine deutlich günstigere Rechtslage ergeben: Solange Arbeitgeber ihre Mitarbeitenden nicht aktiv über Resturlaubsansprüche und den drohenden Verfall informieren, können sich Urlaubsansprüche sogar über mehrere Jahre ansammeln. Nachfolgend ein Überblick.


  1. Grundsatz: Arbeitgeber muss rechtzeitig informieren


 Nach der Rechtsprechung des EuGH aus 2018 und 2022 sowie den darauffolgenden Urteilen des BAG reicht es nicht mehr, wenn Arbeitgeber wissen, dass Urlaubstage verfallen könnten. Vielmehr müssen sie ihre Beschäftigten ausdrücklich darauf hinweisen, dass noch Urlaubstage offen sind und dass diese zum Jahresende oder zum Ende des ersten Quartals des Folgejahres verfallen können, falls sie nicht genommen werden. Erst wenn ein solcher Hinweis erfolgt, kann der Urlaubsanspruch tatsächlich erlöschen.


  1. Was bedeutet das für die Verjährung?


Grundsätzlich unterliegt ein Urlaubsanspruch der gesetzlichen Verjährungsfrist von drei Jahren. Allerdings beginnt diese Frist erst zu laufen, wenn der Arbeitgeber seine Beschäftigten zutreffend informiert hat. Ohne diese Information droht dem Unternehmen, dass alte Urlaubsansprüche selbst nach Jahren noch bestehen bleiben und geltend gemacht werden können.


  1. Sonderfall Krankheit: 15-Monats-Regel


  • Wer dauerhaft krank ist und im gesamten Bezugszeitraum keine Chance hatte, Urlaub zu nehmen, verliert seine Urlaubstage auch ohne Hinweis nach spätestens 15 Monaten. Den Unterschied macht aus, dass hier allein die Krankheit zum Ausfall führt, nicht ein unterlassener Arbeitgeberhinweis.
  • Wird jemand erst im Laufe eines Urlaubsjahres krank und hätte theoretisch davor Urlaub nehmen können, verfällt der Urlaub nur dann nach 15 Monaten, wenn es zuvor eine korrekte Information des Arbeitgebers gegeben hat. Fehlt dieser Hinweis, besteht der Anspruch fort.
  1. Urlaubsabgeltung nach Ende des Arbeitsverhältnisses


  • Löst sich das Arbeitsverhältnis auf, so entsteht anstelle des Urlaubstags selbst der Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Hier gilt eine andere Interessenlage: Der Arbeitgeber kann keinen Freizeitausgleich mehr gewähren.
  • Deshalb greifen Verjährung und tarifliche bzw. vertragliche Ausschlussfristen nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses auch ohne besonderen Hinweis. Das heißt, ehemals Beschäftigte müssen selbst darauf achten, Ansprüche rechtzeitig zu stellen.


  1. Ältere Arbeitsverhältnisse vor dem 6.11.2018


 Für beendete Arbeitsverhältnisse vor dem Stichtag 6.11.2018 geht das BAG davon aus, dass man Beschäftigten bis dahin nicht zumuten konnte, sich gegen die bislang übliche Rechtslage zu wehren. Ihre Urlaubsabgeltungsansprüche verjähren daher erst ab Ende 2018. Entsprechend laufen Ausschlussfristen frühestens ab dem 7.11.2018.


  1. Tipps für die Praxis
  • Arbeitgeber sollten direkt zu Jahresbeginn alle Mitarbeitenden schriftlich oder per E-Mail über Resturlaub informieren und klar auf den drohenden Verfall hinweisen. So beugen sie unnötigen Streitigkeiten vor.
  • Beschäftigte sollten im Zweifel nachfragen, wie viele Tage noch verbleiben und welche Fristen laufen. Liegt keine Information in Textform vor, beginnt weder Verjährung noch Verfall zu laufen.
  • Bei länger andauernder Krankheit empfiehlt es sich, gut zu dokumentieren, ab wann eine Krankheit bestand und ob zumindest zeitweise eine Urlaubsnahme möglich gewesen wäre.
  • Endet das Arbeitsverhältnis, sollte rasch geprüft werden, ob noch Urlaubsansprüche offen sind. Diese gehen bei Ausscheiden in einen finanziellen Ausgleich (Urlaubsabgeltung) über, können jedoch Ausschlussfristen oder der Verjährung unterliegen.


FAZIT

Die jüngere Rechtsprechung stärkt die Rechte von Beschäftigten ganz erheblich, solange das Arbeitsverhältnis noch läuft. Arbeitgeber, die keine oder nur unklare Hinweise geben, riskieren, auf lange Zeit wachsende Urlaubsansprüche anhäufen zu lassen. Umgekehrt müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach Ende des Arbeitsverhältnisses selbst für die rechtzeitige Geltendmachung sorgen. Neue Urteile, die diesen Stand in jüngster Zeit grundlegend geändert hätten, sind nicht bekannt; somit gelten die oben erläuterten Prinzipien unverändert fort.