Wenn Arbeitsverhältnisse ordentlich gekündigt werden, müssen Fristen beachtet werden. Die für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen geltenden Kündigungsfristen können in unterschiedlichen Rechtsquellen geregelt sein. So finden sich im Arbeitsvertrag oft einschlägige Regelungen, aber auch in Tarifverträgen.
Daneben hat der Gesetzgeber in der Regelung des § 622 BGB die gesetzlichen Kündigungsfristen von Arbeitsverhältnissen kodifiziert. Welche Frist tatsächlich im Einzelfall anzuwenden ist, ergibt sich durch eine Prüfung. Ungeachtet einer etwaigen arbeitsvertraglichen oder tariflichen Kündigungsfrist gilt der Grundsatz, dass die Kündigungsfristen des § 622 BGB nicht unterschritten werden dürfen.
Nach § 622 Abs. 1 BGB beträgt die Grundkündigungsfrist eines Arbeitsverhältnisses vier Wochen zum 15. einen Monats oder zum Monatsende.
Je länger ein Arbeitsverhältnis besteht, desto länger wird die Kündigungsfrist – aber nach dem Wortlaut des Gesetzes erst einmal nur für Kündigungen, die der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin aussprechen will. So beträgt zum Beispiel für eine Kündigung durch den Arbeitgeber die Kündigungsfrist einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen zwei Jahre bestanden hat.
Die Staffelung der Kündigungsfristen nach der Betriebszugehörigkeit verstößt nicht dadurch gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), dass mittelbar das Lebensalter betroffen ist. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 18. September 2014, 6 AZR 636/13, festgestellt.
Die verlängerten Kündigungsfristen für Arbeitsverhältnisse des § 622 Abs. 2 BGB können allerdings wirksam auch für Arbeitnehmer vereinbart werden.
Ist eine Probezeit vereinbart, gilt eine verkürzte Kündigungsfrist – nämlich lediglich 2 Wochen. Wichtig ist aber, dass eine Probezeit vereinbart ist, z. B, im Arbeitsvertrag oder in einem anzuwendenden Tarifvertrag.
Abkürzende Abweichungen von den gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitsverhältnisse sind nur in sehr eng begrenzten Ausnahmefällen möglich, z. B. in einem Tarifvertrag. Wenn lediglich im Arbeitsvertrag anderslautende Regelungen enthalten sind, müssen diese nicht zwingend Geltung haben. Verstößt eine vertragliche Regelung über Kündigungsfristen gegen die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB führt dies zur Unwirksamkeit der vertraglichen Regelung. Dagegen können die Fristen grundsätzlich verlängert werden. Allerdings darf die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin nie länger als die des Arbeitergebers oder der Arbeitgeberin sein.
