Am 27. März 2025 kündigte US-Präsident Trump an, ab dem 2. April 2025 einen 25-prozentigen Strafzoll auf importierte Fahrzeuge zu erheben. Diese Maßnahme trifft insbesondere deutsche Automobilhersteller, die nun gezwungen sind, ihre Exportstrategien zu überdenken. Denkbar sind Produktionsverlagerungen in die USA oder Stellenstreichungen in Deutschland – beides Entwicklungen, die erhebliche arbeitsrechtliche Folgen für Beschäftigte haben können.

1. Versetzung ins Ausland – Was darf der Arbeitgeber?

Arbeitgeber dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres an einen anderen Standort – insbesondere ins Ausland – versetzen. Maßgeblich ist:

  • Arbeitsvertragliche Regelung: Nur wenn der Arbeitsvertrag eine sogenannte Versetzungsklausel enthält, kann eine Änderung des Einsatzorts grundsätzlich verlangt werden.

  • Zumutbarkeit: Auch bei vertraglicher Grundlage muss die Versetzung billigem Ermessen entsprechen (§ 106 GewO). Das bedeutet, familiäre, soziale und persönliche Belange des Arbeitnehmers müssen berücksichtigt werden.

  • Auslandseinsätze: Eine Versetzung ins Ausland ist besonders kritisch. Sie bedarf in der Regel einer ausdrücklichen vertraglichen Vereinbarung oder Zustimmung.

2. Standortverlagerung – Betriebsbedingte Kündigung möglich?

Verlagert ein Unternehmen seinen Standort ins Ausland oder reduziert Kapazitäten im Inland, kann dies zu betriebsbedingten Kündigungen führen. Dabei gelten strenge Voraussetzungen:

  • Dringende betriebliche Erfordernisse: Der Arbeitsplatz muss infolge unternehmerischer Entscheidung dauerhaft entfallen.

  • Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit: Der Arbeitgeber muss prüfen, ob der Mitarbeiter auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann.

  • Sozialauswahl: Bei mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern muss eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten erfolgen (§ 1 Abs. 3 KSchG).

  • Beteiligung des Betriebsrats: Bei bestehenden Betriebsräten sind diese ordnungsgemäß anzuhören (§ 102 BetrVG).

3. Aufhebungsvertrag statt Kündigung – Vorsicht vor Schnellschüssen

Gerade bei Restrukturierungen bieten Arbeitgeber häufig Aufhebungsverträge an. Arbeitnehmer sollten jedoch Folgendes beachten:

  • Sperrzeitrisiko: Wer ohne wichtigen Grund einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (§ 159 SGB III).

  • Abfindungshöhe: Die angebotene Abfindung ist verhandelbar – häufig sind bessere Konditionen möglich, vor allem bei Kündigungsschutz.

  • Bedenkzeit nehmen: Ein Aufhebungsvertrag kann nicht widerrufen werden. Vor der Unterschrift ist anwaltliche Beratung dringend anzuraten.

4. Handlungsmöglichkeiten prüfen lassen

Die Einführung von US-Zöllen ist ein wirtschaftspolitisches Thema – aber ihre Folgen können tief in das Arbeitsverhältnis eingreifen. 

Wer mit Versetzung, Aufhebungsvertrag oder Kündigung konfrontiert wird, sollte seine Rechte genau kennen und sich rechtzeitig beraten lassen. Oft bestehen gute Chancen, eine Kündigung abzuwehren oder eine angemessene Abfindung zu erzielen.

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